Alternatywne metody zatrudnienia

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Alternatywne formy zatrudnienia:1. Umowa na czas pr�bny- umowa ta mo�e poprzedza� ka�dy rodzaj umowy o prac� , a jej zawieranie ma charakter fakultatywny i pomy�lane zosta�o jako zabezpieczenie interes�w pracodawcy i umo�liwienie mu automatycznego rozwi�zania stosunku pracy po up�ywie okresu pr�bnego. Umow� t� pracodawca mo�e tak�e wypowiedzie� przed up�ywem tego terminu w sytuacji, gdy pracownik nie wywi�za� si� w zadowalaj�cym stopniu z pracy powierzonej mu na danym stanowisku celem uzyskania w tej materii wiarygodnych wynik�w. Stanowi�cych podstaw� decyzji pracodawcy zak�ada si�, �e optymalny czas potrzebny do oceny zatrudnionego nie powinien przekroczy� 3 miesi�cy. Po up�ywie tego okresu pracodawca mo�e podj�� decyzj� w sprawie ewentualnego dalszego zatrudnienia na podstawie terminowej b�d� bezterminowej umowy o prac�. Mo�e on r�wnie� podj�� si� ponownego zatrudnienia pracownika na czas pr�bny na innym odpowiedniejszym do jego kwalifikacji stanowisku pracy w danym zak�adzie.2. Umowa na czas okre�lony- umowa ta wi��e strony do pewnego uzgodnionego terminu ko�cowego. Przepisy prawa nie stwarzaj� zasadniczo �adnych ogranicze� co do d�ugo�ci trwania stosunku pracy na mocy umowy na czas okre�lony. Istotniejsze rozwi�zania w zakresie um�w zawieranych na czas okre�lony pozostawia regulacja prawna art. 33 kodeksu pracy zgodnie z kt�r� strony zawieraj�ce umow� na czas d�u�szy ni� 6 miesi�cy mog� zawrze� w umowie klauzul� o dopuszczalno�ci wcze�niejszego rozwi�zania tej umowy za 2- tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa ta w okresie d�u�szym ni� 6 miesi�cy, kt�rej strony przewidzia�y dopuszczalno�� rozwi�zania za 2- tygodniowym wypowiedzeniem mo�e by� r�wnie� w okresie kr�tszym ni� 6 miesi�cy. Mo�liwo�� rozwi�zania wcze�niejszego umowy na czas okre�lony powstaje r�wnie� z tzw. przyczyn le��cych po stronie zak�ad pracy w przypadku gdy:a) nast�puje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych b�d� technologicznych, kt�re poci�ga za sob� konieczno�� rozwi�zywania stosunk�w pracy z cz�ci� zatrudnionych w liczbie co najmniej 10% (przy zatrudnieniu do 1000 os�b) b�d� co najmniej ze 100 pracownikami spo�r�d ponad 1000 osobowej za�ogi;b) zostanie og�oszona upad�o�� b�d� likwidacja pracodawcy;3. Umowa na czas wykonywania okre�lonej pracy- umowa ta stanowi niejako swoist� odmian� umowy na czas okre�lony jednak z t� r�nic�, �e graniczny termin rozwi�zania wyznacza tu przyj�ty przez strony czas realizacji konkretnego przedsi�wzi�cia i ma szczeg�lne zastosowanie przy pracach sezonowych, kt�rych cykle mo�na z du�� dok�adno�ci� ustali� przed nawi�zaniem stosunku pracy. Umowa na czas wykonywania pracy nie mo�e zawiera� klauzuli dopuszczaj�cej wcze�niejsze jej rozwi�zanie za wypowiedzeniem. Przed up�ywem terminu realizacji pracy umowa mo�e by� rozwi�zana wy��cznie za porozumieniem stron b�d� z przyczyn le��cych po stronie zak�adu pracy za 2- tygodniowym wypowiedzeniem;4. Powierzenie innej pracy- kodeks pracy zgodnie z kt�rym pracodawca mo�e przenie�� pracownika do wykonywania innej pracy kieruj�c si� przy tym uzasadnionymi potrzebami zak�adu pracy art. 42 p.4. Przeniesienie to nie wymaga zgody pracownika ani wypowiadania mu warunk�w p�acy i pracy. Warunkiem ograniczaj�cym jest tu w zasadzie okres jaki powierza si� pracownikowi inn� prac� . Okres ten nie mo�e przekroczy� 3 miesi�cy w ci�gu roku kalendarzowego. Oznacza to, �e mo�na przenosi� pracownika wielokrotnie zgodnie z potrzebami zatrudnienia byle by nie przekroczy� ��cznego okresu przeniesienia ��cznego czasu 3 miesi�cy. Istnieje w praktyce mo�liwo�� zatrudnienia pracownika na innym stanowisku przez okres do 6 miesi�cy w sytuacji, gdy przeniesienie ma miejsce od 1 X do 31 III nast�pnego roku. Praca jak� powierza si� pracownikowi musi odpowiada� jego kwalifikacjom zawodowym i nie mo�e si� bez jego zgody wi�za� si� z wi�ksz� odpowiedzialno�ci� materialn� zarz�dzania, ani ulega� opuszczeniu pracy. Ponadto pracodawca jest zobowi�zany do przeprowadzenia wst�pnego instrukta�u na nowo obejmowanym przez pracownika stanowisku.5. Kontrakty menad�erskie- najcz�ciej spotykane w Polsce kontrakty to umowa o zarz�dzanie zawierana z menad�erami podejmuj�cymi si� kierowania si� przedsi�biorstw pa�stwowych lub w sp�kach kapita�owych oraz tzw. kontrakty menad�erskie kontraktowe zawierane z grupami menad�erskimi w jednoosobowych sp�kach skarbu pa�stwa. Kontrakt menad�erski jest typem umowy nie nazwanej, kt�rej przedmiotem jest �wiadczenie us�ug wobec czego znajduj� zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Nie jest to zatem umowa o prac� regulowana postanowieniami kodeksu pracy nie mniej jednak kontrakt menad�erski mo�e by� zawierany podobnie jak stosunek pracy na czas okre�lony b�d� nieokre�lony. Zwykle nie kr�tszy ni� 2-3 lat, tyle bowiem czasu potrzeba by uruchomi� rozwini�cie i uzyska� efekty przedsi�wzi�� stanowi�cych podmiot kontraktu o zarz�dzanie. Kontrakt menad�erski stanowi odmian� umowy- zlecenia i jest umow� �starannego dzia�ania� co oznacza, �e zarz�dzaj�cy nie zobowi�zuje si� do osi�gni�cia okre�lonego rezultatu, ale bierze na siebie obowi�zek do�o�enia wszelkich stara� przy wykonywaniu powierzonych mu czynno�ci. Przedmiotem kontraktu menad�erskiego mog� by� m.in.:a) poprawa efektywno�ci zarz�dzania;b) polepszenie kondycji finansowej przedsi�biorstwa;c) prywatyzacja przedsi�biorstwa;d) restrukturyzacja zarz�dzania, w tym restrukturyzacja zatrudnienia;Wypowiadanie warunk�w p�acy, pracy.W przypadku gdy czasowe przeniesienie 1 lub wi�cej pracownik�w nie zapewnia w d�u�szym okresie w�a�ciwej alokacji kadr pracodawca mo�e skorzysta� z instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniaj�cego, kt�rego to wypowiedzenie ma zastosowanie w sytuacji kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i p�acy i w ich miejsce proponuje nowe. Czynno�� ta ma charakter jednostronnego o�wiadczenia pracodawcy, kt�re mo�e on zastosowa� do ka�dego rodzaju umowy, kt�ra mo�e by� rozwi�zana za wypowiedzeniem. Oznacza to, �e pracodawca musi konsultowa� zamiar zmiany warunk�w p�acy i pracy z organizacj� zwi�zkow�, a tak�e uwzgl�dnia� przepisy dotycz�ce ochrony stosunku pracy. Pracownikowi przys�uguje prawo wniesienia odwo�ania do s�du pracy w ci�gu 7 dni i je�eli uwa�a on decyzj� pracodawcy za nieuzasadnion� albo wydan� z naruszeniem prawa. Je�eli pracownik odm�wi przyj�cia nowych warunk�w to umowa o prac� ulega rozwi�zaniu z up�ywem terminu wypowiedzenia, kt�rego termin zale�y od tzw. sta�u zak�adowego pracy tj. okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. [ Pobierz całość w formacie PDF ]